La administración del cambio.

Hace 4 siglos, Maquiavelo dijo en su libro “El Príncipe”: “nada hay más difícil de emprender, ni más dudoso de hacer triunfar, ni más peligroso de manejar, que introducir nuevas reglas”. Explicó que quienes salen perdiendo en el cambio lo atacan con todas sus fuerzas, y los que se benefician lo defienden con tibieza, en parte porque no quieren hacer enojar a los atacantes, y en parte porque se esperan hasta ver si realmente les conviene.

¿Cómo se puede ayudar a realizar el cambio?

Varias técnicas de persuasión nos dicen que hay dos elementos para que la gente tome una decisión: evitar el dolor, y conseguir un beneficio. Para recordarlo, podemos imaginarnos a un pez en un arrecife, que encuentra varios objetos. Este pez le pondrá atención a las cosas:

1. Para ver si lo perjudican (¿me come? – ¡escapo!)
2. Para ver si le convienen (¿me lo como? – ¡lo persigo!)
3. Para ver si cae en una de las categorías anteriores (¿ni me come ni me lo como? – lo ignoro).

Por esto, a la hora de implantar un cambio, debemos comunicarle a la gente por qué el cambio es necesario, qué es lo que van a ganar, qué van a perder, y qué pasaría si no hicieran nada.

¿Rogar o imponer?

Maquiavelo menciona otro factor que puede significar el éxito o el fracaso del cambio: “si necesitan recurrir a la súplica para realizar su obra, o si pueden imponerla por la fuerza”. Si el cambio no tiene el apoyo necesario dentro de la organización, lo más seguro es que fracase. Pero aún con el apoyo del alto mando, la calidad del diálogo determina lo doloroso del proceso.

Debemos considerar que en un ambiente sano, siempre habrá opositores, y que esto es bueno. La falta total de oposición puede revelar problemas crónicos de comunicación, como los que contribuyeron a la explosión del transbordador Columbia, en 2003. Este tipo de decisiones se denomina groupthink, que se traduce como pensamiento grupal.

Volviendo a los opositores, hay que escucharlos para entender sus preocupaciones, y para hacer cambios de ser necesario. Es vital tener en cuenta que, sin importar lo maravilloso que nos parece el cambio, sus pérdidas son reales. Nuestro objetivo no será forzarlos a pasar de su posición de rechazo a otra de apoyo entusiasta, sino facilitarles pasar a una posición más neutral. Si pasan del odio a la indiferencia, podremos considerar que tuvimos éxito.

En Auval contamos con la experiencia para ayudarle a planear y administrar el cambio en sus proyectos. Para más información, estamos a sus órdenes en info@auval.com.mx.